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Mulheres negras não chegam à liderança sênior, mostram estudos

Apesar de ser o maior grupo étnico do país, representando 28% da população, as mulheres negras ainda não estão nos cargos de C-Level e nos conselhos de administração das empresas, mostram dados

por Redação janeiro 31, 2022
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Em meados deste mês de janeiro, a especialista em cultura inclusiva e diretora executiva da B4People, Ana Bavon, escreveu um artigo publicado no jornal o Estado de São Paulo onde pontuou a necessidade das empresas incluírem mulheres negras em seus conselhos de administração. Mais do que isso, ela listou maneiras práticas de fazer esse processo (veja a seguir).

Antes disso, Ana pondera os esforços das companhias para a inclusão das mulheres em cargos de liderança sênior e conselhos de administração nos últimos anos. Segundo ela, foram “inúmeras as ações” promovidas pelas organizações, no intuito de avançar para um mercado de trabalho com mais equilíbrio na questão de gênero. “No entanto, a interseccionalidade ainda tem sido aplicada muito mais no discurso do que na prática”, escreveu.

Mulheres negras são 28% da população e só 1% da liderança sênior

De fato, um levantamento da Talenses e do Insper, realizado em 2019, revelou que, entre 415 empresas avaliadas, não havia nenhuma mulher negra como presidente, vice-presidente ou membro do Conselho de Administração. O cargo mais alto descoberto na pesquisa foi de diretoria e, mesmo assim, apenas 1% dos diretores nessas mais de quatro centenas de empresas era mulher negra.

As mulheres negras são cerca de 28% da população brasileira (quase 60 milhões de pessoas), o que compõe o maior grupo étnico do Brasil, e a sua não ascensão aos cargos de liderança é refletida em outro dado estatístico: a concentração de renda.

Menos de 1% de homens brancos ganham mais que 28% de mulheres negras

No final do ano passado, uma reportagem de Douglas Gravas, para a sucursal da Folha de São Paulo em Curitiba, comparou que 705 mil homens brancos tinham renda maior do que todas as mulheres negras juntas. Em números exatos, cada um desses homens, que estão no topo da pirâmide social brasileira, tem renda média mensal de R$ 114.944,50. Já as mulheres negras recebem mensalmente R$ 1.691,45, em média. A reportagem usa dados do Centro de Pesquisa em Macroeconomia das Desigualdades, realizado pela Universidade de São Paulo (USP).

Em seu artigo, Ana Bavon destaca que grandes corporações deram “tom de urgência em suas ações”, ao anunciarem compromisso de paridade de gênero e maior representatividade social, em linha com a agenda da ONU para 2030 e com a “agitadíssima agenda ESG”, como ela classificou.

“Notadamente, as empresas de Capital Aberto listadas em bolsas como Nasdaq e C3 tiveram suas estruturas impactadas com as novas exigências no que tange a diversidade, mexendo a composição de seus boards e comitês executivos”, pontuou Ana. Por isso, ela completou, essas organizações precisam ampliar a representatividade e a proporcionalidade de mulheres em cargos executivos.

De cada 10 CEOs no Brasil, apenas 1 é mulher ou negro

Com mais dados, agora de uma pesquisa realizada pela PageGroup com a Fundação Dom Cabral, ela confirma a baixa representatividade de mulheres e negros na alta gestão de empresas no país. Esse levantamento entrevistou 149 CEOs ativos em corporações brasileiras de diversos setores da economia – Indústria, Finanças, Saúde, Tecnologia, Transportes, Engenharia e Arquitetura, Agronegócio, Minas e Energia, e Alimentos – e concluiu que 89% deles se auto identificaram como brancos.

“Se a demanda por comitês executivos e conselhos de administração com maior presença de mulheres se dá por imperativo mercadológico, visando uma ampliação do debate estratégico, promoção de maior inovação e busca por justiça social, portanto, é fundamental que racializemos essa discussão, lembrando que entre mulheres negras e não negras existe um universo de diferença”, defendeu Ana Bavon.

Contra esse cenário, a especialista avaliou que o primeiro passo para promover maior representatividade feminina negra nesses cargos “é esquecer de uma vez por todas o mito de que não existem mulheres negras qualificadas para ocupar as posições mencionadas”. Com base nisso, ela propôs cinco ações práticas, que reproduzimos a seguir:

1.    Criar ou rever as políticas antidiscriminação existentes: 

Muitas empresas tratam as políticas antidiscriminação como um texto padronizado para atender aos padrões mínimos de conformidade. Mas elas não funcionam. É fundamental que haja detalhamento de comportamentos e práticas específicas. Isso oferece aos líderes da empresa a oportunidade de assumir uma posição pública e sinalizar claramente seu compromisso com a diversidade de gênero.

2.    Focar em uma revisão do plano de sucessão

É fundamental que seja feita uma avaliação honesta dos perfis, garantindo que mulheres negras não fiquem presas em silos de empregos que são historicamente femininos, como comunicações, RH e funções de apoio.

3.    Rever os critérios de avaliação de performance 

Faça uma revisão da forma como as pessoas são avaliadas na sua organização, as impressões da liderança devem ser guiadas por critérios os mais objetivos quanto possíveis, deixando de lado qualquer elemento subjetivo que possa estar ancorado em vieses de afinidade ou de confirmação, o que é muito comum e impede a justa avaliação do desempenho de agentes de grupos historicamente minorizados.

4.    Criar programas de aceleração focado nesse grupo específico 

Esses investimentos relativamente pequenos podem colocar as mulheres em uma trajetória de carreira mais forte e prepará-las para uma liderança futura, resultando em um alto retorno. Além disso, esses investimentos enviam um sinal claro às mulheres de alto desempenho de que a empresa as valoriza, aumentando sua confiança em si mesmas e convencendo-as de que são capazes de assumir metas de carreira mais ambiciosas.

5.    Criar programas de executive coaching para os talentos mais promissores: Mulheres valorizam o coaching executivo, principalmente nos pontos-chave de inflexão em suas carreiras. Por exemplo: imediatamente após uma promoção ou mudança de função. Isso é um estímulo para desenvolver novos conjuntos de habilidades rapidamente e ajudar a criar confiança para que possam começar a trabalhar imediatamente.