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Gestão de desempenho: planejamento e indicadores precisam avançar no setor público

Pesquisa da Fundação Dom Cabral avalia a percepção da gestão de desempenho entre agentes públicos

por Redação março 24, 2022
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O que os profissionais de gestão pública acham da gestão de desempenho? Esse foi o mote da pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral (FDC) em abril de 2021, com foco na reforma administrativa. O levantamento ouviu 128 profissionais, sendo 80% deles agentes públicos e uma minoria formada por pessoas do setor privado, mas familiarizados com o tema. Da amostra de entrevistados, 64% eram homens e 36% mulheres, e do grupo ouvido, 44,5% tinham mais de 50 anos e quase metade de todos os entrevistados (48,4%) era formada por profissionais com algum tipo de especialização. 

A pesquisa revelou que as três dimensões mais valorizadas no serviço público são a efetividade (em termos de resultado), o valor para o beneficiário (em termos de valor) e a excelência (em termos de esforço). Quando perguntados sobre o que determina o desempenho, os pesquisados indicaram que o engajamento lidera as avaliações. 

Além de ser influenciado por pessoas engajadas, o desempenho também é resultado – segundo a pesquisa – de um planejamento e de indicadores, ou seja, ter um plano de ação claramente definido e indicadores de metas e resultados conta muito no processo. A atuação da liderança e ter pessoas qualificadas igualmente se sobressaíram como determinantes do desempenho. 

O foco da gestão de desempenho também foi analisado e mostra que é preciso centrar no monitoramento e avaliação, sendo que a implementação também aparece como foco, ao lado da definição do desempenho. 

Melhoria contínua também é requisito para gestão de desempenho

Para os pesquisadores, essa questão mostrou respostas próximas e homogêneas. A mesma tendência foi observada em relação a como deve ser conduzida a gestão. O formato que se sobressaiu indica que o processo deve ser continuamente avaliado e melhorado, ao mesmo tempo – porém ligeiramente secundário – ele precisa gerar o aumento de competências dos colaboradores, equipe e organização. 

A pesquisa indicou ainda que o propósito da gestão de desempenho é melhorar e aprender, sendo o controle em si visto como complementar. 

As falhas de desempenho também fizeram parte das avaliações e o que a pesquisa indica é um quadro claro: a falha não pode ser naturalizada e não deve ensejar punição. Os entrevistados mostraram que as maiores falhas estão relacionadas ao planejamento (fator é menos crítico no setor privado) do que em relação ao monitoramento e avaliação. Eles também indicaram que a gestão de desempenho funciona quando há clareza de regras, engajamento da liderança e quando os avaliadores de desempenho têm capacidade suficiente para avaliar os profissionais. 

Entre os 128 profissionais entrevistados, o maior percentual em termos de função era de secretários (12,5%), seguido por diretores (7,8%) e professores (7,8%).