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Empresas diversas também são mais inovadoras, segundo pesquisa

Pesquisa da Fundação Dom Cabral mostra que diversidade agrega inovação e maior capacidade de aprendizado nas empresas

por Redação junho 28, 2022
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O mês de junho marca a comemoração da diversidade na comunidade LGBTQIA+, com o ápice no dia 28, data histórica na luta pela igualdade de direitos. Nesse dia, em 1969, foi iniciada a chamada revolta de Stonewall, em Nova York, quando gays, lésbicas e outras manifestações de gênero se insurgiram contra a perseguição policial na maior cidade dos Estados Unidos. Hoje, passados 53 anos, as ações afirmativas estão na agenda das corporações. Mais do que igualdade, elas mostram que investir em diversidade agrega inovação e maior capacidade de aprendizagem. É o que mostra uma pesquisa com 405 executivos de empresas brasileiras de pequeno, médio e grande porte.

E quando fala em diversidade, o levantamento também considera as questões de gênero, raça e de limitações, caso das pessoas com deficiência (PcD). Ou seja, o universo avaliado envolve mulheres, negros, PcDs e a comunidade LGBTQIA+. Intitulado Diversidade, Inovação e Capacidade de Absorção do Conhecimento nas Organizações Brasileiras, o trabalho foi coordenado por quatro pesquisadores:  Cintia Araújo, Francisca RosiIlandia de Oliveira Andrade e Paulo Renato de Sousa, os três da Fundação Dom Cabral (FDC), e Erivaldo da Silva Carneiro Júnior, da Universidade de Brasília (UNB).

O objetivo da pesquisa – realizada em novembro de 2021 – era analisar a relação entre a implementação de práticas de gestão da diversidade e o desenvolvimento das capacidades absortiva e de inovação das empresas brasileiras. Segundo Paulo Renato de Sousa, um dos responsáveis pelo trabalho, o estudo indicou que, quanto mais se investe em diversidade, maior é a capacidade de aprendizagem entre os colaboradores. “Pela percepção dos respondentes, a maior parte das organizações entende a relação entre aprendizagem organizacional e inovação”, explica. “Os dados indicam que empresas que investem em iniciativas de pesquisa e desenvolvimento têm postura e estruturas favoráveis à inovação e ao compartilhamento de conhecimento”, completa.

Somente 34% das empresas têm programas de diversidade

Apesar desse ponto positivo, o levantamento traz um contraponto: as organizações que têm políticas e/ou programas para a promoção da diversidade ainda são minoria: 34% do total pesquisado. Uma das provas disso é o percentual de pretos e pardos nas organizações, inclusive nos chamados cargos de entrada. Em geral, os grupos minoritários estão sub-representados em funções mais elevadas. A própria amostra de executivos entrevistados confirma a avaliação. Quanto maior o cargo, maior o afunilamento da representação feminina. Os respondentes, em nível de gerência, por exemplo, somaram 48 mulheres e 69 homens. 

A maior parte dos diretores também se declarou branco, seguindo um padrão de toda da amostra, com 78% dos entrevistados colocando-se nessa classificação racial. Outro apontamento importante é a maior presença de políticas e programas de incentivo à diversidade entre as grandes corporações. O afunilamento hierárquico é confirmado pelos dados: por exemplo, dos 35 respondentes em cargo de coordenador/supervisor, 34 são brancos; dos 167 respondentes no cargo de diretor, apenas 2 são amarelos, 6 são pardos e 9 são pretos.

Para os coordenadores da pesquisa, os resultados mostram uma relação entre investimentos em P&D e implementação de programas/políticas de gestão da diversidade. Assim como indicado nos resultados sobre investimentos em P&D, as organizações que mais têm programas/políticas de diversidade são do setor privado de grande porte. Outro dado importante é que as empresas com atividades internas em P&D são as que mais reportaram a existência de programas/políticas de diversidade.

Pós-graduação tem disciplina de Diversidade e Inovação

Para Luciana Ferreira, professora de Liderança e Comportamento Organizacional da FDC, o tema diversidade e inovação é por si só provocativo e deve ser endereçado na academia. Na Fundação, por exemplo, ele é uma disciplina do programa de pós-graduação em gestão da instituição, com o nome de D&I. Luciana explica, no entanto, que a discussão sobre o tema é sensível e nem todos estão preparados ou mesmo confortáveis em falar a respeito, de forma mais ampla.

“A disciplina parte da construção de um ambiente de inclusão na própria sala de aula, reconhecendo em primeiro lugar o quanto às diferenças são na realidade categorias cognitivas e, a seguir, discutindo o papel da politicamente correto e da linguagem como motivadores de comportamento”, detalha. Segundo ela, as aulas de D&I abordam não só questões relacionadas à gestão de D&I para além das ações afirmativas, como também de práticas orientadas para a inclusão como forma de avançar a agenda da representatividade de grupos minorizados.

Outro encaminhamento da D&I no programa de pós-graduação em gestão da FDC são os aspectos particulares das dimensões de diversidade, estimulando o reconhecimento da heterogeneidade de demandas, expectativas e necessidades dos diversos grupos – gênero, raça, idade, LGBTQIA+ e PcD. “A D&I não é um bloco monolítico que afeta e é influenciado por todos os grupos da mesma forma”, ressalta Luciana.

Sobre a pesquisa, a professora avalia que os dados confirmam “uma dificuldade em colocar a mão na massa e desenvolver práticas que sejam de fato inclusivas”. Ela destaca, no entanto, que os participantes de programas de diversidade não são os únicos beneficiados. “A sociedade indiretamente se beneficia desse espaço para sistematizar ações que viabilizem e concretizem o desejo de muitos, que é mitigar a desigualdade socioeconômica”, finaliza.